Lojalitet og tillit i og til Forsvaret*

* Første del av denne artikkelen er basert på en kronikk publisert i Bergens Tidende i januar d.å.

Alle organisasjoner er avhengige av lojalitet. Lojalitet blir ofte forstått som plikttroskap, redelighet, hensynsfull opptreden. Uten lojalitet kan det bli anarki. Uten intern og ekstern tillit kan Forsvaret som organisasjon ikke fungere. Tillit viser vi til de som fortjener det. Tillit kan ikke forlanges, den må fortjenes. Man er tillit verdig. Vi ønsker å være lojale mot våre venner, ektefelle, barn, arbeidsgiver og andre. Vi ønsker også å være lojale mot våre verdier, prinsipper og interesser.

I Forsvaret har vi en hierarkisk oppbygning som forutsetter sterk lojalitet. Ordrer skal følges. Ordrer er ikke som fremsatte ønsker. Retningslinjer og regler er mer enn veiledninger. Når sjefen har besluttet retningen, så vet andre hvor de skal gå.Oppdragsbasert ledelse forventer lojalitet og tillit.

Slik må det være i en organisasjon som er tiltrodd de sterkeste maktmidlene vi har i vårt samfunn. På den annen side kan vi spørre oss selv om vi kan ta på oss ansvar i forbindelse med oppdragsbasert ledelse dersom lojaliteten ikke oppleves som tilstrekkelig gjensidig. Eller dersom tilliten ikke er tilstede.

Lojaliteten er tydelig og den går oftest oppover. Ledelsen baserer seg på det. Må den imidlertid bare gå oppover? Hva med nedover eller bortover? Må den ikke det også? Hvilken organisasjonskultur og hva for et arbeidsmiljø får vi om vi ikke har lojalitet også i andre retninger? Hvordan går det med tilliten om lojaliteten kun skal gå oppover og er fraværende nedover?

Sett at jeg, som i den store sammenheng sitter et godt stykke nede i hierarkiet tabber meg ut. Sjefen kommer til meg og sier: «Det der var ikke bra», «Det der er uakseptabelt» eller «Det der må vi rapportere!» – og jeg så blir stående alene? Helt alene!

Kan jeg da påregne meg den støtte som jeg som menneske trenger? Stiller organisasjonen opp med meg og sier: «Det der var leit, men du er likevel en av oss.» I Forsvaret identifiserer vi oss med hverandre og med arbeidsgiver. Vi sågar uniformerer oss med hverandre. Vi viser at vi er på samme lag. Hvis jeg i jobbsammenheng begår et feilgrep – vil sjefen da skyve meg ut av laget og vekk fra sitt ansvar? Kan det ikke tenkes at det like gjerne kan være systemet det er noe i veien med og ikke bare meg? Vil organisasjonen toe sine hender og skygge unna? Eller vil de gi meg støtte og sympati tross det kritikkverdige?

Det er inhumant om vi blir stående alene ute i kulden uten at systemet fanger oss opp dersom vi gjør en feil. Når slikt forekommer, gir systemet kraftige signaler til omverdenen og til andre ansatte. Spørsmålet om vi som arbeidstakere kan leve med slikt, er presserende. Etter moderne ledelsesteorier er det i tillegg heller tvilsomt om arbeidsgiver i det hele tatt er tjent med det. For tillit er nok også avhengig av hvordan organisasjonen tar seg av sine ansatte. Ikke kun hva de ansatte gjør.

Offentlige gapestokker ydmyker og ødelegger mer enn individet gjerne for­tjener og en utstøtende arbeidsgiver egentlig kan tåle. Offentlige uthengninger av indre «feilere» kan samtidig også innebære avsløringer av interne sviktende rutiner. Slike saker kan lett bli som en Pyrrhosseier for organisasjonen. Pyrrhos er kjent fra historien som den feltherren som beseiret romerne flere ganger, sist i år 279 f.Kr. og som da ytret «En slik seier til, og jeg er fortapt». Seieren var for dyrekjøpt. En taper kan bli den moralske vinneren.

Dersom en jeg har ansvar for begår en feil, vil mange med meg gi menneskelig støtte. Gjerne snakke til rette, men også støtte. Gjerne bidra til straffe­rettslig ansvarlighet, men også være villig til eventuell nødvendig systemmessig selvkritikk.Men er isolering, utstøtning og neglisjering nødvendig? Nei, det er tvert imot inhumant.

Jeg har en venn som en gang opplevde det dobbelte marerittet: ulykke og illojalitet. En soldat han hadde ansvar for omkom ved en tragisk ulykke. Da ble han stående alene fordi sjefen, og dermed arbeidsgiver, trakk seg unna og lot gapestokken ta over. Min venn fortjente det ikke og arbeidsgiver hadde ikke godt av det. Organisasjonen sviktet fatalt i linjen. Annet støtteapparat fungerte heldigvis godt. Ingen kunne lastes for ulykken. Den hendelsen har siden for mange stått som et skrekkens eksempel på dårlig lederskap og manglende gjensidig lojalitet.

Lojalitet dreier seg om å stille opp for og med andre. Lojalitet utøver vi fordi vi er i samme båt. Fordi vi er på samme lag. Vi har mye felles. Errare humanum est, sa de gamle latinere. Det er menneskelig å feile. Blant annet det har vi felles. «Denne gangen var det deg, neste gang kan det være meg», sier vi gjerne. Det handler om solidaritet og humanitet.

Manglende gjensidig lojalitet kan ødelegge mennesker. Fravær av den gjensidige lojalitets solidaritet er så inhumant at det i tillegg også ødelegger arbeidsmiljøer.

Dersom lojalitet skal være en troverdig verdi i en organisasjon, må den kunne være virksom i alle retninger. Ikke bare oppover slik det tradisjonelt ofte kan synes å være i Forsvaret. I alle gode organisasjoner må lojaliteten også gå i andre retninger. Nedover i rekkene, til de vi har ansvar for. Og til de vi er i samme båt med. Noen sier at det i Forsvaret smiles oppover og spyttes nedover. Er det slik vi har det og er det slik vi ønsker det?

Som etisk rådgiver ønsker jeg svar på følgende spørsmål: Hvilken lojalitetspraksis er det Forsvarets ledelse legger opp til? Hvilke lojalitetsprinsipper er det den politiske ledelse ønsker at vi skal stå for?

Dersom vi ikke har en organisasjonskultur som tar høyde for lojalitetens gjensidighet og tillit vil vi få et inhumant miljø hvor mange bruker mye tid og tanker på å sikre seg selv, samtidig som de uheldige blir utstøtt.

I tillegg til at organisasjonen ikke har godt av dette, er det mye som tyder på at det også vil bli en organisasjon som fungerer dårlig. Det vil gå ut over effektivitet, funksjonalitet og verdifull trivsel. En naturlig og nødvendig autoritet kan dermed pulveriseres. Som seniorforsker Rune Rønning sier det:

Det er også åpenbart at dersom ledere i sin gjerning oppviser mer lojalitet til «sine egne» enn til underordnede vil det kunne oppstå splittelser i organisasjonen som fører til at de formelle lederne ikke fungerer som ledere, og at de derfor heller ikke får den lojaliteten fra medarbeiderne som de kunne hatt (Fra artikkelen «Ledelse og modernitet», forskning.no).

En organisasjon uten en levende, gjensidig lojalitet kan bli direkte menneskefiendtlig. En organisasjon uten tilstrekkelig intern tillit er ikke den eksterne tillit verdig. Et slikt forsvar kan vi ikke ha og en slik arbeidsgiver fortjener vi vel heller ikke? Det er for å unngå dyrekjøpte seire jeg som etisk rådgiver stiller slike spørsmål.

Appendiks: Feltprester som etiske rådgivere.

Etter at kronikken over sto på trykk i Bergens Tidende i januar d.å. har jeg mottatt en rekke henvendelser og derav gjort meg noen refleksjoner.

Foruten kun positive tilbakemeldinger har jeg også fått innsyn i en del skrekkhistorier med erfaringer fra manglende gjensidig lojalitet i Forsvaret. Det har vært skremmende. Det er virkelig noen blant oss som lider under systemets svakheter og overordnedes unnfallenhet. Tankevekkende har i høy grad vært den etterspørsel om støtte fra geistlig hold som folk har hatt behov for. «Skriv, tal, gjør noe, dere som har ordet i deres makt», er det blitt sagt. Når er vi villige til å stille opp for individet mot systemet dersom det er adekvat å gjøre det? Eller er det av interne strategiske grunner best å tie om det som systemet ikke ønsker å høre? Hvor er vi som etiske rådgivere når noen lider? Har vi ikke da plikt til å si i fra til den som påfører lidelse og støtte den som lider?

Paulus var tydelig nok i 1. Kor 12, 26 om hva vi skal gjøre når noen erfarer noe vondt. Ta den lidendes side! Den som lider, som erfarer overlast, urettferdighet eller urett trenger andres støtte. Trenger vår støtte. Er vi som prester i Forsvaret gode støttespillere, eller er det tryggest og best å støtte systemet? Den som bevisst eller ubevisst påfører andre lidelse eller urett har krav på å få etisk rådgivning. Urett må stoppes i tide både for systemets, utøverens og offerets skyld.

Den danske teolog og filosof Knud Løgstrup har sagt at vi aldri har med et annet menneske å gjøre uten å holde noe av dets liv i vår hånd. Derfor er det et etisk ansvar ingen kan unndra seg. Unnlater vi som prester og korps dette vil vår profesjonelle troverdighet og integritet stå på spill. Det har vi ikke råd til.

«Ve oss om de kun taler vel om oss», sa William Booth, grunnleggeren av Frelsesarmeen. Dersom vi ikke våger å tale urett imot, tale den svakestes sak, ja så ve oss også!

Dette gjelder i høy grad for Feltprestkorpset.

Er vi i tvil om hva etisk rådgivning innebærer, må vi studere vårt geistlige mandat og gå ut i hverdagen for å møte folk i deres utfordringer. Dersom dette er uavklart, er etisk rådgivning da noe som helst mer verdt enn en flau floskel vi smykker oss med?

Det nytter lite å støtte seg til maktens pilarer når folk kan få uretten i hodet på grunn av illojalitet eller inhumanitet. En organisasjon som ikke viser tydelig nok at den vil arbeidstakerne vel, og som ikke er deres tillit verdig, står i fare for å bli en vaklende kjempe på leirføtter. Det er verken tilrådelig for organisasjonen eller for den enkelte.Kjempen kan kverke den lille, men også stå i fare for å rase sammen. Da gjelder det å si i fra før det er for sent. Før tilliten er forspilt og lojaliteten kun er påtvunget og ufortjent.

Da nazistene hentet kommunistene, tidde jeg. Jeg var jo ingen kommunist. Da de sperret inne sosialdemokratene, tidde jeg. Jeg var jo ingen sosialdemokrat. Da de arresterte fagforeningslederne, tidde jeg. Jeg var jo ingen fagforeningsleder. Da de hentet meg, var det ingen igjen som kunne protestere.

Sitatet tilhører den tyske teologen Martin Niemöller, som satt åtte år i konsentrasjonsleir. Ve oss om de alltid taler vel om oss som Feltprestkorps og prester i Forsvaret! Ve oss alle om vi ikke velger rett side mot urett og det som vondt og galt er.

  1. Mine initielle spørsmål som etisk rådgiver i kronikken om lojalitetspraksis og lojalitetsprinsipper er så langt forblitt ubesvart fra den militære og politiske ledelse av Forsvaret. Spørsmålene sto første gang på trykk i Forsvarets Forum i 2007.

English Summary

Every employer needs loyalty. In a healthy organization loyalty goes both ways. An organization which is not ready to give loyalty is in a very difficult situation. It lacks trust. And it does not treat the employees in an acceptable and human manner. Military chaplains have their duty to give ethical advice both to the employer and the employee. And also to support the individual more than the organization. If this brings us to an ethical dilemma it is crucial for the integrity of the chaplaincy to support the weaker part as St. Paul told us to do.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.