Implementeringen av OMT – et sosiologisk blikk

Slik vi står i dag så er vi preget av en «jeg gjør som jeg vil» holdning. Dette er ikke uten videre en negativ ting da det sørger for at vi har handlekraft helt ned til enkeltmannsnivå i organisasjonen. Men det betyr også at vi har sjefer som gjør slik de vil selv om dette går på bekostning av samstemthet og likhet mellom avdelinger. Det vi med OMT ønsker å få til er å fortsette med å dyrke selvstendighet, men sørge for at denne dyrkes innenfor visse rammer som sørger for å opprettholde likhet og samstemthet med andre avdelinger (intervju med Hærens sersjantmajor 14.01.17).

Artikkelen tar for seg innføringen av ordning for militært tilsatte (OMT), som gjennom implementeringen av et sersjant- og spesialistkorps vil være den største personell- og forvaltningsmessige endringen i Forsvaret i moderne tid. Det er på ingen måte noe nytt med omstillinger innen forsvarssektoren, som på mange måter har hatt ulike omstillingsprosesser kontinuerlig siden midten av 1990-tallet. Det er likevel sikkert at innføringen av to komplementære militære karriereløp medfører en enorm kulturell endring.

Jeg ønsker å rette et analytisk blikk på innføringen i Hæren, og den prosessen som har blitt gjennomført så langt. Et skille mellom OR (other ranks) og OF (officers) har ikke vært sett i Norge på 41 år. Frem til 1. juli 1975 fantes gradene oversersjant og stabssersjant, som gjennom det som ble Hærordningen av 1977, ble avviklet og konvertert til offiserer. Dette var rendyrkingen av enhetsbefalsordningen, som hadde blitt innført allerede gjennom hærordningen av 1927, som hadde avviklet underoffiserskorpset og de tilhørende skolene.

For å kunne se dypere på OMT senere så er det viktig å forstå at det har vært en overgang i fremstillingen av soldatrollen fra den kalde krigens dager og frem til i dag. Fra en klar rolle som hjemlandsforsvarer har man de siste årene gått mot å fremstille soldaten som en profesjonssoldat, en profesjonell utøver av sitt yrke. Overgangen fra å sende ad-hoc sammensatte enheter, slik det primært ble gjort før, til å primært sende faste enheter, slik man så fra Irak i 2003 og fremover, har også tvunget frem en mer profesjonell kultur.

Militærsosiologi som metode

Denne artikkelen bygger hovedsakelig på et dybdeintervju med Hærens sersjantmajor Rune Wenneberg og en analyse av hvordan Hæren presenterer OMT i åpne kilder. Det analytiske perspektivet er basert på en militærsosiologisk tradisjon.

Militærsosiologien, eller samfunnsvitenskaplige analyser av Forsvaret generelt, er ikke et stort fagfelt i Norge, og hovedsakelig tilknyttet noen få institusjoner. Tone Danielsens studie av kultur og tradisjoner hos Marinejegerkommandoen (Hos oss sitter kulturen i hjertet, 2011)  er en av få større norske studier innenfor dette fagfeltet. Videre kan Brunborg (2008), Grønmo (1975) og Totland (2009) nevnes, og av relativt nyere dato har man Tore Schartum-Hansens bacheloroppgave fra KS (2016), som omhandler OMT.

Militærsosiologien som overordnet fagretning ble utviklet USA i etterkant av andre verdenskrig, og ble utviklet gjennom systematiske samfunns­vitenskapelige studier av det militære system og militære individer. Nivåmessig så skiller fagtradisjonen seg fra organisasjonsstudier ved å i mindre grad studere de militære systemene og organisasjoner per se, og retter sitt fokus mot individer og grupper.

Artikkelen er deskriptiv i form, den tar som mål å fremlegge observasjoner som omhandler OMT og den initielle prosessen med å implementere ordningen. Artikkelen har ikke som mål å være overordnet normativ, selv om den har noen normative innslag.

Jeg vil, som innledningen forteller, ta for meg et aspekt ved en av de største endringene som Hæren og Forsvaret som helhet har vært igjennom. Mange ser endringer som en negativ aktivitet for en organisasjon, men endringer er også en forutsetning for å være relevant. Med erkjennelsen av situasjonen i Forsvaret som ble avdekket av Forsvarssjefens Fagmilitære Råd, og videreført gjennom Langtidsplanen for Forsvaret (LTP) og Landmaktsutredningen (LMU), så er endringer både nødvendig og sannsynlig for å sikre relevans både i dag og i fremtiden.

OR-ene kommer

Det mest synlige som følge av OMT, er innføringen av  spesialister. Soldater og befal som skal bli gode i deres respektive fagfelt og som har forutsigbarhet i forhold til kontrakter og økt ståtid. OR-linjen strekker seg fra menige (OR-1-1+), spesialister (OR-2-4+) og befal (OR-5-9). ORene skal være komplementære til offiserene. Mens offiserene nå skal rendyrkes som ledere, er det ORene som gir systemet kontinuitet og dyrker soldatfaget.

 

Etableringen av OR korpset har foregått gjennom en «top-down» prosess. Først gjennom etableringen av HSM som stilling, så gjennom utnevnelsen av Hærens øvrige sersjantmajorer og bataljonssersjanter. Videre har det blitt tilsatt sjefssersjanter på lavere nivåer. HSM er klar på at det er gjennom å tilsette riktig person på rett sted at kulturen i et system som Hæren endres:

Hvordan skal kultur endres. Allerede i starten med OMT så vi på hvor er vi og hvor skal vi. Det vi ønsket å finne var det vi kan kalle for gjeterhundene og bjellesauene ute i avdelingene, med det så mener jeg at bjellesauene er de individene som leder gjennom eksempel og som er de som blir kopiert i adferd. Dette er typisk de som vi ønsker som sjefssersjanter på tropp og kompani(Esk/Btt) nivå. Gjeterhundene blir kontrollorganet som sørger for at ønsket adferd gjennomføres og opprettholdes. Det er disse funksjonene som blir verktøyet for å endre adferden. Kulturen endres ved å sette de riktige personene inn i riktig plass i strukturen. Kultur dannes på lavt nivå og ved å sørge for å holde erfarent personell på lavt nivå som rollefigurer så vil de påvirke kulturen som dannes i riktig retning. (HSM, 140117)

Det vil alltid være uenigheter om hvordan begreper skal defineres og tolkes innen samfunnsvitenskapene. Begrepet kultur slik det tolkes i denne artikkelen er de felles holdninger, verdier, og normer som dannes, praktiseres og sanksjoneres innenfor en definert gruppe og i møte med andre individer. Operasjonalisert så vil kulturen i en gruppe blant annet uttrykkes gjennom felles symboler  og ritualer.

Det er i utgangspunktet helt klart at man ønsket individer som både er primus inter pares og som hadde en iboende respekt i sine respektive fagmiljøer. Samtidig så fremstår det som en viktig del av i implementeringen av OR korpset å tilsynelatende ta monopol på kulturuttrykket i Hæren. Offiserene skal ikke lengre stå for avdelingenes kultur, det skal nå defineres på lavt nivå og sanksjoneres på av sjefssersjantene på ulike nivåer. Dette medfører at det er viktig å tilsette de rette personene, HSM understreker at subkulturer er akseptert og ønsket, mens mot- og kulturer er uønsket. (HSM, 140117). Det er både sersjantenes og sjefenes plikt å monitorere den kulturelle  utviklingen i en avdelingen,men det er sersjantrekken som har sanksjonsretten og plikten til endre kulturen i rollen som kulturbærere.

I Norge i dag har Forsvaret mulighet til å plukke på øverste linje både når det kommer til vernepliktige som skal inn til førstegangstjeneste og i søkermassen til lederutdannelsene. Det er et faktum at tiden hvor alle skulle gjennomføre førstegangstjenesten enten de ønsket eller ei, for lengst er over. I 2016 fullførte 6857 (forsvaret.no/aarsrapport/statestikk/personer) personer førstegangstjenesten og trenden viser at antallet har sunket de siste årene. Dersom du som leser denne artikkelen gjennomfører førstegangstjenesten så er du mest sannsynlig selektert og del av et privilegert samfunn, sjansen er også stor for at du er der frivillig. Gjennom implementeringen av OMT skal du som vernepliktig få bedre rammer og bli del av en kunnskap- og kompetansedrevet organisasjon. Ved også å søke mot å innføre en klar kulturell linje ønsker man bedre soldatenes forutsetninger​. HSM uttalte også noen aspekter ved den kulturen man ønsker å skape hos soldatene:

Per i dag så har vi ikke en sterk hærkultur, selv om den ligger der [latent]. Det vi ønsker å utvikle er en pragmatisk «can do attitude» som kjennetegnes at vi bare bretter opp armene og gjør det. (HSM 140117)

Har Hæren egentlig hatt noen egen kultur? Eller har man frem til nå observert en rekke ukoordinerte avdelingskulturer? Men hvordan skal man egentlig definere en felles kultur som omfatter Hæren fra HMKG til GSV, fra TmBn til EBn, fra offiseren til 19 åringen i førstegangstjeneste. Er det nok med en «can do attitude», vil forsvarets kjerneverdier «respekt, ansvar og mot» treffe, eller skal man samles om noe helt annet? Krigens brutale krav medfører at soldaten i manøveravdelingen uavhengig om man er vervet eller vernepliktig i en krigssituasjon har som oppgave å ta livet av en fiende før fienden tar livet av en selv. Resten av hærens enheter har som oppgave å understøtte egne manøveravdelinger i striden. I radioprogrammet Ekko 23.11.16 forteller HSM Wenneberg om ett av mange krigens krav: «Det å drepe er unaturlig, når man vokser opp i fredelige Norge så har man en trygg oppvekst og reisen fra en 19 år gammel rekrutt som noen år senere skal være en selvsikker soldat, som på et brøkdelen av et sekund skal kunne ta et liv.»

Dette må ses i sammenheng med utviklingen av en profesjonsidentitet som spesialister. Profesjonelle soldater i andre land som forfatteren har vært i dialog med forteller at «man jobber ikke som soldat… man er soldat». Soldatyrket, det være seg som soldat, underoffiser/befal, eller som offiser er en livsstil i vel så stor grad som en jobb. For personellet som gjennomfører førstegangstjeneste så er det ikke en jobb men absolutt en livsstil. I 12 måneder internaliserer den enkelte den militære hverdagen, gjennom tvungen sosialisering, fastsatte og ufravikelige arbeidskrav osv.

Effekter

Frem til nå så har Hæren vært preget av et tungt systemfokus, det vi ønsker er å endre dette til å bli menneskefokusert. Vi ønsker ikke at det skal være Brigade eller samvirkesystemet som det dreier seg om, men de individene og soldatene som dette består av.(HSM, 140117)

Alle militære avdelinger bygger på individet som minste byggestein, dette uavhengig av forsvarsgren, bransje eller troppeart. Enkeltmann, individet, settes i samspill med andre individer og utstyr til ulike våpensystemer. Ulike avdelinger selekterer og utdanner personell på ulike måter og etter ulike kriterier. For å sy Hærens iboende ulikheter på personellsammensetningssiden sammen gjennom OMT sammen med de mulig strukturelle endringene som LTP medfører er en stor utfordring.

Men som det er uttrykt over så skal OMT og innføringen av spesialistene føre til en generell kompetanseheving både i organisasjonen og hos enkeltmann, gjennom å frita sjefene for et stort bilde dybdekompetanse utover operativ ledelse, samtidig som erfarent personell skal drive utdanning og kompetanseoverføring. For at dette skal fungere optimalt så vil man i fremtiden ha et stort og nøye fokus mot å rekruttere, selektere og utdanne riktig personell inn i de to komplementære søylene. Dette er ikke bare et spørsmål for fremtiden, det er også et spørsmål står sentralt nå i de innledende fasene hvor man skal legge grunnlaget for veien videre. Som et eksempel så vil man på skrivende tidspunkt være i en situasjon hvor både troppssersjant og troppssjef har bakgrunn fra Krigsskolen. Personene som har disse rollene i fremtid

For tjenestegjørende personell ansatt i Forsvaret er det flere ulike aspekter som ligger til grunn for både ståtid og valget av en militær karriere i utgangspunktet. Tatt i betraktning OMTs økte fokus på ståtid og dybdekompetanse i egen avdeling blant annet gjennom beordringssystem for OR-2-6 (alternativt til fylte 38 år) noe som medfører at den enkelte ansatt er forventet til å være ved samme avdeling over lengre tid. I rammene av OMT og sentralt for å holde på personellet ligger insentivordningene an til å bli et viktig moment i å tilrettelegge for OR-enes karriere. Det er kun gjennom erfarent personell som tjenestegjør ved avdelingene over tid at hæren blir i stand til å få den nødvendige kontinuiteten for å sørge for de forventete effektene som definert over. Ved kontinuitet søker Hæren å rette et klart fokus på individet.

Visjonen

Denne siste bolken vil bli en avslutning på artikkelen, det er ikke mulig å klart konkludere over systemendringer før de er fullt ut implementert.

Som det vises over så har det blitt definert helt klare visjoner for hva sersjantkorpset skal utvikle seg til å bli. Gjennom å la personell utvikle seg faglig, akademisk og som ledere i en horisontal karriere så er søker man gjennom implementeringen av OMT og enda en gang endre et system som har gjennomgått store endringer de siste tjue årene. Det definerte målbildet er som vist at sersjantkorpset skal bli Hærens ryggrad, gjennom profesjonalitet, verdier, kompetanse og handlekraft til å nyttiggjøre seg av disse faktorene. Sersjanten skal lede, motivere, trene soldater samt være tradisjonsbæreren i avdelingen. Noe av det som denne artikkelen har satt fokus på er utfordringene som ligger til grunn for at denne nye ordningen. Veien frem til et fullgodt sersjant- og spesialistkorps er brolagt med gode intensjoner, erfaringer og vurderinger; men det er også mange utfordringer og noen av de må gjøres rett nå.

De siste årene, og det siste året inkludert viser at Europa og verden står ovenfor flere sikkerhetspolitiske utfordringer med regionale og globale implikasjoner. Fra å ha deltatt i lengre operasjoner utenfor NATOs kjerneområder så har Norge ført an en definitiv vridning mot igjen å se Nordområdene som sentralt for den norske sikkerhetssituasjonen. Samtidig så har man gjennomført en rekke studier rettet mot å se hvilken utvikling forsvaret som helhet skal følge videre. Profesjonalitet hos de ansatte skal som følge av OMT forhåpentligvis gjennomsyre organisasjonen i alle ledd, det betyr ikke at profesjonaliteter noe nytt i den militære organisasjonen. Det er heller et tegn på at man i dag må tilpasse profesjonaliteten til å passe dagens hær, dagens stridsfelt, og dagens forventninger til den militære organisasjonen.

Avslutningsvis ønsker jeg å stille et åpent spørsmål som forhåpentligvis kan føre til en sunn debatt i forhold til innføringen av OMT, og de strukturmessige utredningene som gjennomføres på skrivende tidspunkt. Det sies mye om hva som være spesialistenes og sersjantenes plass og rolle i organisasjonen, men hva skal offiserenes plass bli fremover? Hvem skal de være? Hvordan skal de rekrutteres og utdannes?

Kilder

Intervju med HSM Rune Wenneberg.

Grafikk er hentet fra Hærens Sersjantmajor på Facebook

Et antall intervjuer med militært personell i utlandet er gjennomført og har tjent som referanseverk for å se på vårt eget OR korps.

Tone Danielsen, 2011, Hos oss sitter kulturen i hjertet, FFI

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.